面试官面试技巧培训(面试官面试技巧培训后的总结)

　　本文目录

　　

1. 当面试官的技巧
2. 面试官应该怎么面试
3. 面试官应该掌握哪些面试技巧

当面试官的技巧

　　当面试官的技巧

　　面试是求职者与面试官直接交锋的关键环节，这时候的表现对于最后的录用结果起着决定性作用。以下是当面试官的技巧，欢迎阅读。

　　一、面试的前期准备有哪些？

　　(一)、组织面试之前的准备工作:

　　 1.1简历的筛选

　　 a.首先根据公司岗位要求先看硬性指标（比如学历，工作经验及技能等）；

　　 b.其次看简历的排版及逻辑性；

　　 c.最后对简历中有疑问的地方进行标注（比如简历中的“空挡期”及应聘者的工作经验）。

　　 1.2电话面试

　　 a对初步简历刷选上的简历进行电话面试，主要针对简历中有疑问的部分提问题；

　　 b.合则约见。

　　 1.3场地布置

　　 a.安静、不被干扰的；

　　 b.氛围的营造；

　　 c.面试人员等待的场所安排。

　　 1.4工具资料

　　面试开始前，面试官手中应有以下材料：

　　 a.面试程序表；

　　 b.应聘者个人资料

　　 c.结构化问题表;

　　 d.应聘者的面试评价表

　　 1.5时间安排

　　面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。

　　 1.6接待程序

　　明确应聘者由谁接待、引导；如果不同的地方进行十个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。

　　 1.7了解招聘岗位具体情况、提前阅读简历，对资料进行收集、分析，根据手中的资料准备面试问题

　　 1.8面试计划

　　根据面试者到来的人数及应聘岗位的特点确定面试及结构

　　面试方式有：

　　 a.集体面试（适合候选人比较多的初选）

　　需要注意问题：

　　 1、人员控制在4人以内

　　 2、总时间不超过20分钟

　　 3、注意候选人在没有回答时的表现

　　 4、做好记录

　　 b、一对一面试

　　特点：

　　 1、适用于各种情况的初选和复选

　　 2、主试人可以是一个或多人

　　需要注意问题：

　　 1、提出的问题在10-15个，总时间约为20分钟

　　 2、候选人的面试时间应错开安排

　　 3、注意在等待面试时的表现

　　（二）、面试的方法

　　 2.1结构化面试/半结构化面试/非结构化面试

　　结构化面试也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的`回答和对他的评价的一种面试方式。半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

　　 2.2电话面试

　　电话面试是指用人单位与求职者足不出户利用电话方式进行即时沟通交流的招聘面试行为。

　　 2.3行为面试

　　行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。

　　 2.4情景模拟

　　情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

　　 2.5压力面试

　　压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。

　　 2.6无领导小组面试

　　无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对求职者进行的集体面试的面试考察方式，面试官可以通过求职者在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该求职者是否符合岗位需要。

　　（三）、面试官应了解的面试过程

　　 3.1介绍

　　这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。

　　 3.2主体面试提问,做好笔记

　　对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题；最后是通过谈话当中，对应聘者口中得到的信息进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。

　　 3.3结束面试,礼貌感谢

　　准备结束面试，可用这样的问题让求职者明白您的意思，询问求职者还有什么问题.多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，在结束这次面试前对求职者做出评价在在其简历上标注面试的印象分（可为A+,A-,B,C等等级，以作为最终的筛选录用的参考标准）

　　在面试过程中应当注意哪些问题？

　　 a.注意面试官自己的形象和职业素养的修炼？因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。

　　 b.注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息？

　　 c.注意面试官的地位？虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不平等的。

　　 d.注意面试时间，不得低于20分钟？你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。

　　 e.注意面试过程中的记录？并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。

　　二、如何做好面试官？

　　面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。

　　面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

　　（一）、面试提问及倾听技巧有哪些？

　　 1.1工作时间是否存在空白段

　　面试官要问应聘者，在“空白段”时间里干什么去了？是“充电”，还是休息；是调查市场，还是回顾总结。从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。

　　 1.2为什么频繁跳槽

　　在一个公司工作一年，应该算是“初级阶段”，这一年时间，公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何在？对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞。

　　 1.3追问离职的真正原因

　　离职的原因很多，但实践表明，许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个人发展”或“身体不适”等原因搪塞。此时，你一定要刨根问底:你如何规划你的职业生涯？身体怎么不舒服？是不是不适应公司的文化？是不是与老板吵架了？等等。总之，面试官要想方设法问出求职者的真正离职原因。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。

　　 1.4最近获得哪些新技能

　　什么叫文盲？用现代的观点看，不学新知识就是文盲。80年代的大学生，如果没有与时俱进，应该算是新一代“文盲”了。为此，你可以这样提问:“您最近看什么书？”，“您最喜欢看的电视栏目是什么？”，“最近您获得什么新技能？”等等，从中可以反映出应聘者的学习力。

　　应当注意哪些问题

　　 1.不要被简历忽悠了

　　 2.不要对面试者有任何假设

　　 3.不要把决定留给下一个人

　　 4.不要诱导，抛出的问题不要有方向有选择应当遵循STAR原则

　　 5.不要答案，要过程

　　 6.不要放弃细节，细节决定一切

　　（二）如何介绍公司（回答求职者提出的问题）

　　 2.1如何描述公司的主营业务

　　公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。

　　 2.2可提供事实及数据的范围

　　就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。

　　 2.3如何描述公司的历史

　　一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。

　　 2.4如何描述空缺职业

　　描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。

　　 2.5如何描述工作环境

　　描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。

　　 2.6给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说

　　通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位3个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。

　　三、如何考察面试者能力素质？

　　在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。

　　 1.用 STAR原则提问，如果对方能答出这四个角来，我们的目的也就达到了。

　　 2.用情景模拟来面试，可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。它可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

　　 a.影响力：主要考察面试者是否能够通过说服或各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点

　　 b.客户服务导向：考察面试者的服务意识？

　　 c.坚韧性：考察面试者毅力，是否半途而废

　　 d.自信心：考察面试者自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作

　　 e.责任心：考察面试者是否是一个有责任有担当的人

　　四、面试善后工作有哪些？

　　大家不要以为求职者（并未纳入侯选的人员）走出你面试的房间，你的面试工作就结束了。

　　我们还需要做善后工作有哪些？我们需要注意哪些问题？

　　面试完后，根据岗位需求和印象分情况挑选合格求职者进行复试。一般情况下，录用以面试分为主，在同等面试印象分的情况下，择笔试优秀者录用。笔试方面需要对问答题的回答情况给予注意。

　　 a.对于应聘成功的求职者我们需要做什么？

　　成功录取：

　　录取通知常经过面谈或电话告知求职者，在口头通知后，还要以书面形式确定（签约）给OFFER。继续从求职者那了解所关心或担心的问题，对方何时能作出接受录用的决定；是否他们可能在考虑其他的公司。

　　 b.对于应聘失败的求职者我们需要做什么？

　　求职失败：

　　往往HR会以让求职者回去等通知作为拒绝应聘者的借口，但是无论应聘成功与否HR都应该通知求职者结果，并告之期。我们没有与之合作的原因，并告知期待与之下次合作。最后我们需要总结求职者在面试中提出的问题,并对未被录取的应聘者做一个人才储备工作。

　　;

　　

面试官应该怎么面试

　　面试官应该怎么面试

　　面试官应该怎么面试，面试不只是求职者需要准备，面试官同样也是要提前准备，该怎样去面试才能为公司招到合适的人才，这也是有基本的流程的，以下分享面试官应该怎么面试。

　　面试官应该怎么面试1

　　作为一个面试官该如何提问

　　首先在面试前，面试官需要科学设计面试问题

　　在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质;第二，提问要紧紧围绕核心胜任特质;第三，这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。

　　然而迎来面试当天，一般作为一个面试官的提问都会按以下面几大板块来进行：

　　一、自我介绍

　　一般而言，企业面试时首先会问一个开放式问题，给求职者机会自由发挥介绍自己。比如“你为什么应聘这份工作”，“请介绍一下你自己”，“你的兴趣爱好有哪些”，“应聘这份工作，你觉得自己有哪些优势和不足”，“你将如何做好这份工作”等等。

　　二、置疑(挑战式问题)。

　　企业常通过突然置疑的方式来考察应聘者的情商：“我们觉得你太年轻/年纪太大了，不大适合这份工作，你怎么看”;“说说您的缺点，好吗”;“应聘这份工作，您认为您还欠缺什么”;“你的`专业不对口，我们为什么要录用你呢”等等。

　　三、陷阱式问题。

　　陷阱式问题有时将求职者设定在一个特定的背景下：“通过简历，我们发现你的专业功底很扎实，经历也很丰富，这里正好有个Case，请发表一下看法吧”。陷阱式问题还有一个很明显的标识——“希望”，只要问题中带这个词的，往往就是陷阱式问题。例如“你希望有怎样的领导”，“你希望在怎样的环境下工作”，“你希望多少薪酬”。

　　四、跳槽、转行原因。

　　跳槽、转行原因面试中也常被问及。企业的目的在于判断应聘者的稳定性。员工的高流动率会影响组织稳定，降低组织效率，增加费用支出(招聘、培训)。因此，意气用事，草率行事的求职者不受欢迎。

　　面试官常发问的问题：

　　 1、你参加过哪些课外活动?为什么你选择这些活动?你对其中哪些活动最感兴趣?为什么?

　　 2、你最喜欢的课程有哪些?最不喜欢的呢?

　　 3、如果大学生活可以从头开始，你将会学哪些课程?为什么?

　　 4、根据你对目前就业市场的了解，你所学的哪些课程最为有用?什么课程最没用?

　　 5、对于你的低年级同学，你会给予她们什么样的建议?

　　 6、你从勤工俭学及课外实践中学到了什么?

　　 7、大学中最令人难忘的经历是什么?

　　 8、谈谈你所参加的所有对这份工作有益的课外活动。

　　 9、为什么你会学非所用地申请这样一个职位?

　　 10、你所在的领域是个日新月异的领域，你今后打算怎么做?

　　面试官应该怎么面试2

　　一，面试的形式

　　 1、尊重面试者是起码的职业操守

　　面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

　　 2、破冰，让面试者尽快进入状态

　　遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

　　 3、多听少说，但不失控制权

　　有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。

　　 4、留点时间Q&A

　　无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。

　　即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

　　二，面试中的忌讳

　　 1、不要被简历忽悠了

　　简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

　　 2、不要对面试者有任何假设

　　不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。

　　还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

　　 3、不要把决定留给下一个人

　　通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度

　　上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的`人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？

　　 4、不要诱导

　　我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。

　　像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。

　　因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。

　　 5、不要答案，要过程

　　所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。

　　面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。

　　 6、不要放弃细节，细节决定一切

　　最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。

　　面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。

　　举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。

　　三，选择什么类型的人

　　我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。

　　 1、有亮点好过万金油

　　选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。

　　放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。

　　 2、缺点与信心并存

　　选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。

　　放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点；或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。

　　 3、知己知彼

　　当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。

　　选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解；工作时间久了，为了换一个环境。这三种人一定不要选择。

　　 4、潜力股

　　选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善于从工

　　作中学习的人有很大的潜力。

　　放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。

　　面试官应该怎么面试3

　　面试的成功很可能就决定于你事前的准备工作是否到位。

　　在面试过程中许多问题往往是突如其来、无法预测的，人与人交往时总会不时碰到尴尬的情况，即使你极小心防备，也难保不发生，尤其是在面试这种重要又紧张的场合，这类情况更容易出现。一旦出现这种情况往往会影响自己的整个面试表现，甚至因而前功尽弃，导致面试失败。

　　对此专家建议应试者在面试过程中一定要镇静自如、沉着应对，最好预先了解一下面试过程并做必要的准备工作防止尴尬局面的出现。现向大家介绍几种面试中经常会遇到的情况供参考：

　　 1、考官问你，你能说一下自己有哪些缺点吗？

　　分析：大多数主考官问这个问题其实是一个很常见的问题。都是想洞察一下你在碰到紧张不自在的难题时，能否从容不迫地解决。因此，除了答案的内容外，回答时的态度也一样重要。无论你提出什么缺点，总要记住主考官要找的是一个勇于自我反省、而不是以自我为中心的人。

　　一个人须有自知之明，清楚自己的优缺点，这样才能扬长避短，不断进步。如实讲出自己的长处短处，一般不会减少获取聘用的机会。除非你的缺点会直接影响担当那份工作的称职程度。

　　——粗心大意。可能你考虑事情习惯从大处着眼，因此偶然会忽略细节，所以你喜欢担当整体策划的工作，而不擅长处理琐碎研讨会具体的行政事务。这种缺点作为用人单位未必十分介意，还可能因此逐步委你以需要领导才能的重任。

　　——固执己见。当一个人觉得自己掌握资料正确而又理由充分时，不会轻易让步，甚至不惜与人争执。他要完全肯定对方的主意比自己的好时，才会放弃己见。固执倔强确实是不妥的缺点，惹人讨厌，但从另外一个角度看，这也是勇气与自信的证明。

　　——没有耐心。一个人耐心不够的原因可能是过分重视工作，希望为单位做出更大的贡献，因而当同事未有及时完成工作就忍受不了。

　　 2、你为什么要竞聘该职位？

　　分析：主考官不但会留意你回答这个问题时说了些什么，也会留意你回答问题时的态度。如果你真的能够应付挑战，这时正是好机会，让你好好总结自己先前的话，指出自己何以适合担当这份工作。主考官会据此判断你有没有自信，又能否实事求是。

　　假如你这时候列出大堆无关联的经验技能，主考官会认为你大概不能胜任，或认为你根本误会了这份工作的性质。在面试之前，最好仔细分析自己的教育背景、资历与工作经验，了解这份工作对自己的适合程度。回答这个问题要简明扼要，一语中的，切忌长篇大论、夸夸其谈，否则言多必失。

　　 3、你的学习成绩能否正确反映你的才能？

　　分析：这个问题主要是想查悉究竟你对工作的态度，是不是也跟你对念书的态度一样？如果你求学时成绩优异，切勿让人觉得你求学的兴趣比工作的兴趣浓。

　　如果你学习成绩不好，应该坦白解释，不要企图诿过于他人，这样做只表示你不负责任。更佳的方法是转移目标，多谈自己成绩好的科目。

　　 4、你有没有同时申请别的工作？是什么单位？

　　分析：如果你是应届毕业生，在求职面试时主考官很可能就会问你这个问题。他们提出这个问题主要想知道你申请的工作与你的目标是否一致。如果你申请的各项工作是繁杂而多样化的，便会使人觉得你毫无目标，不是过分野心便是缺乏自信。

　　如果你只申请了一类工作，便很可能令主考官留下良好印象，认为你一心一意循着同一方向发展，做事有计划、有目的性。但也小心不要表现得过分集中找同一类大同小异的工作，以免显得单调，不懂得变通。所以明智的办法是提出两三类你已申请了的工作，并大约说明自己选择的次序。

　　 5、你过去在工作中最大的压力是什么？

　　分析：以下是三个应试者的回答：“我喜欢接受新的工作挑战。当然从事新的工作，比较缺少经验，因此就需要缜密的思考与妥善的规划。我的工作压力大多产生在计划阶段，直到全部工作顺利完成，那份成就感却也是令人满足而又值得回味的。”“我刚刚从大学毕业，正在应聘工作，还感觉不到工作上有什么压力。不过以前上学时功课的压力倒是蛮重的。”

　　“最近几年我在工作上最大的压力就是人力资源的严重缺乏。我在服务业担任管理工作已有十年的实际经验。过去面临的不是人才招募的问题，而是招进来以后的训练和管理等方面的问题。最近面临的是找人困难，留人更难。”

　　 6、你自认为过去取得过哪些重大成就？

　　评点：一位应试者是这样回答的：“老实说我刚从学校毕业，在工作方面还没有任何成就。只是有一个暑假我和几位同学担任义务工作时，辅导一批有智力障碍的儿童，教他们说话、带他们游戏、帮他们洗澡、哄他们睡觉……虽然做的都是些琐事，但大家都尽心尽力，忘记了辛苦。

　　我在兴奋之时感到自己还好像颇有成就。”

　　所谓“重大成就”，并非都是惊天动地的壮举。很多应试者面对这种问题常常不知如何应对，因为他们首先被“重大成就”吓住了，接着他又找不出自己的重大成就在哪里。于是只好支吾其词，这会使得主考官觉得应试者乃一平庸之辈。假如应试者能够认识到平凡中的伟大，相信一定能陈述一些自己的成就。

　　 7、你是一位好听众吗？

　　分析：一位应试者作了如下回答：“上帝给我们两只耳朵，一张嘴巴，意思就是让我们多听少讲。我虽然不相信上帝，但我相信我是一位好听众。”幽默给人以启发，幽默也显示出应试者的个人魅力，幽默还能活跃面试气氛，恰到好处的幽默会给主考官留下极好的印象。

　　此外，面试考察中，有些求职者，尤其是女性，被别人提到自身的缺点，或是不愿触及的问题时，常会不由自主地摆出防御姿态，甚至反击对方。这是不对的，别忘了，你只是一个候选人，自以为是振振有词地驳倒主考官，只会使你误入过分自信的陷阱，招致“狂妄自大”的评价。

　　

面试官应该掌握哪些面试技巧

　　知识结构

　　就是问一些问题，看他知不知道，从而判断他目前的水平和之前项目中可能都在做什么，进而判断他的工作年限和项目经历和他当前的知识结构是否匹配，进而判断应聘者的潜质；比如一个有若干前端js项目2年工作经验的应聘者如果不知道javascirpt里什么是closure是怎么回事，我就会判断他过去的工作没有很深的技术探索，这有可能说明他的潜质不好，或者没有学习的习惯；当然这不是绝对的结论；

　　技术直觉（经验）

　　给一个开放性的问题，比如某一种场景下的数据库设计，看他的思考方向，然后改变某些条件，让他再次设计，看他的思考方向的转变；一般社会招聘的人都有工作经验，但不是所有的技术人员都有技术“直觉”，有直觉的人和没有直觉的人的区别是在给定场景下考虑技术方案的时候，有直觉的人可以很快给出方案和理由，没有直觉的人倾向于再次推理甚至走向错误的方向，比如揣测面试官的用意而注意力发生分散；

　　学习习惯

　　我更倾向于把“学习”定义为一种习惯，人和人个体之间的所谓学习能力没有很大的差别；我会和应聘者聊一些和新知识新技术有关的话题，听听他在当前他不了解这些知识和概念的情况下，平时如何去完成“学习”的过程；

　　管理经历

　　有管理经历的人我会假设他的沟通协调能力和技术能力都有积累，不一定是正是的管理职位，可能是在一个项目周期内起到了核心的作用；我会比较关注他在这些角色中支持协助的职能占的比重；