面试提问的六个技巧 面试提问的六个技巧护士

　　本文目录

　　

1. 新手面试官的16个提问技巧
2. 面试提问技巧
3. 怎样在面试时正确提问

新手面试官的16个提问技巧

　　新手如何做好面试官？面试中有哪些需要掌握的方法呢？不妨看看我列举的以下16条面试技巧吧：

　　1、开放式提问，谈谈你的看法；你觉得如何呢；谈谈你的工作经验；

　　2、封闭式提问，一般用“是”或“否”回答。

　　3、清单式提问，鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断，分析与决策能力。说白了就是让对方做选择题。

　　4、假设式提问，鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。Eg：如果你处于这种状况，你怎么处理？

　　5、重复式提问，让应聘者知道HR接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。Eg：你是说；如果我理

　　6、确认式提问，鼓励应聘者与HR交流，表达出对信息的关心和理解。Eg：我们明白你的意思，了解，理解。

　　7、举例式提问，面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事项，从中总结和评价应聘者的相应能力。

　　8、过程中要注意应聘者的脸部表情，姿势，讲话的声音语调，举止，从中可以反映对方是否回答真诚，是否有底气。

　　9、避免暗示性、引导性问题，不要让应聘者知道你的倾向。Eg：你一定；你没；等开头的问题。

　　10、有意提出一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试者中隐瞒了真实情况。

　　11、所提出的问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。

　　12、态度自然亲切、渐进，让面试者打开心扉，畅所欲言。

　　13、除了阐明背景外，问题要简单明了、通俗易懂，不被应聘者误解。

　　14、为了避免回答不上来的尴尬，问题先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象。

　　15、面试要有头有尾，避免冷场。转换和收缩、结束要流畅自如。

　　16、面试是为企业寻找人才，让员工在企业长期为公司提供服务，一定要了解应聘者的真正的求职动机和需求。

　　

面试提问技巧

　　面试所提问题主要可以分成两类，一类是测试应聘者的综合素质，一类是测试应聘者的专业素质。所谓“随意性很大”一般表现在进行综合素质测试阶段。因为测试的是综合素质，很多面试人员认为可以海阔天空地聊，最后给出了一个综合读音价即可。这种看法是不对的，至少可以说是不科学的。

　　在综合素质测试中，我们主要需要了解应聘者以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等。对于不同岗位的应聘者，对上述各能力的具体要求也不同。比如对于销售人员，要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力；对于技术开发人员要强调其逻辑性、责任心、分析能力；而对于职能部门的员工，则要强调责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等。

　　虽然需要测试的素质和能力很多，但在具体提问时，通过几个典型的问题即可概括。比如测试表达能力、概括能力和逻辑性时，让应聘者做一个自我介绍或者讲述一下自己的主要工作业绩。通过表达的清晰性、流畅性，可以看出应聘者是否善于表达概括，表达是事有逻辑性。比如提问“你在以往工作中遇到过什么困难，你是如何解决这些问题的”，同样可以考察应聘者的逻辑性。

　　在考察组织协调能力时，可以询问一些他以前组织过的活动。比如“你在单位（学校）经常组织活动吗？请具体描述你是怎样组织一次活动的，你在其中的职责是什么”，“在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调他们之间的关系”等。

　　在测试责任心时可以询问“你是否愿意向上级提出合理化建议”、“假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办”等。另外可以让应聘者进行自我评价，以测评他的自我认识能力。比如“请对你的优点和缺点做一个评价”、“请对你的个性特征做一个评价”等。

　　在面试提问过程中，还要注意应聘者的回答是否准确和真实。有些应聘者会有意无意地夸大自己的优点，忽略自己的缺点。如果面试人员对应聘者所讲的内容的真实性产生怀疑，则需要让应聘者举一些例子来证明他所讲内容的真实性。另外还可以从“为什么做、怎么做的、结果如何”这个逻辑链中去分析应聘者讲述内容的真实性。要留意应聘者所讲的内容前后是否一致。

　　另外，在面试提问中要注意应聘者的动机问题，首先是公司运作方式、价值观与个人愿望的吻合程度，其次是工作职责与人人愿望的吻合程度，再次是工作地点和个人愿望的吻合程度。如果这三项中有一项的吻合程度较差，则应聘这在公司的适合程度就会下降，面试人员要考虑应聘者能够通过面试。

　　

怎样在面试时正确提问

　　本范例仅供参考请酌情修改后再使用面试时，面试者与求职者间的问答对话，是主要重头戏。美国加州大学圣地亚哥分校的人力资源网站指出，在面试时，收集的资料主要包括：■确认应征者在履历表上所写的信息。■了解应征者的工作能力。■评估应征者与企业或部门的文化是否契合，例如，工作步调、工作风格。■知道应征者更换工作的动机。问题的种类要完整收集必要信息，面试者可以透过不同类型的问题，技巧性地引导观察求职者。企管顾问史密斯（Gregory Smith）在CEO Refresher杂志上指出，面试时可以运用的问题种类，包括以下六种： 1.是非题式的问题。这种问题只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料。面试者应该只在必要时才使用这种问题，因为这种问题只是重复已有信息，不会增加公司对求职者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已经在那家公司工作十年了？” 2.行为式的问题。这种问题的目的，是让求职者以过去的行为实例回答问题，面试者可以从中评估求职者的行为、经验及动机等。例如，“你有没有老板不在时，必须自己做重要决定的经验？你那时候是怎么处理的？”“上一次你必须在时间紧迫的情形下完成工作是什么时候？你当时怎么做的？”“你可不可以告诉我一个你不得不越权行事的经验？”“你曾经主动争取更多的工作职责吗？”“你参与过规模最大的项目是什么？” 3.开放式的问题。这种问题的目的，是让求职者比较深入地谈论自己。例如，“为什么你想离开现有的工作？”“为什么你想加入我们公司？”“我们公司录用你的最大好处是什么？”“在你原来的工作中，你最重要的职责是什么？” 4.假设式的问题。这种问题没有对错，只是让求职者表达自己的看法和意见。例如，“有一种工作是忙的时候很忙，闲的时候很闲；另一种工作是工作量很稳定，你会选择哪一种工作，为什么？”“如果你必须从两种极端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有当你有问题时才给予协助；还是你希望上司定时询问你的工作情形，帮助你集中注意力在工作目标上？” 5.角色扮演式的问题。面试者给予求职者一个假设性的情况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及知识。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店员告诉你，他觉得另外一名店员会偷店里的五金用品，你会怎么处理？为什么？”使用这类的问题时，面试者可以事先将假设的情境写下来，以完整陈述，陈述完后给予求职者一些思考的时间，也让他有机会回问，以厘清问题，确认他了解整个情形。 6.追问式的问题。从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更了解求职者。例如，当求职者表示，他之前的工作是秘书，必须负责接听电话、打字、帮主管安排行程等，面试者可以紧接着询问：「你觉得当一个秘书，最重要的职责是什么？」「你以前的工作需不需要加班？」闭上嘴巴，打开耳朵不论你问了什么问题，最重要的是，必须仔细聆听求职者的答复，从中找出蛛丝马迹。「艾薇海」（Ivy Sea）顾问公司在网站中指出，面试者如果用心聆听，可以从一个看似平凡无奇的问题，获得求职者的珍贵资料。例如：■“作到现在，你最喜欢的工作或项目是什么？为什么？”仔细聆听求职者喜欢的工作特质，是否和职位空缺的主要工作内容相符。■“描述一下你做过的一件复杂的工作，你当时怎么整合执行这项工作？”仔细聆听求职者是否能有条有理地描述一个程序的细节。■“你可不可以告诉我，工作中有哪一次你必须自动自发完成事情，结果如何？你做了哪些事情？”仔细聆听求职者如何界定“自动自发”，他是自己主动提出想法并且执行完成，还是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必须决定一些小细节。■“从我们的谈话中，你对我们公司以及这个工作有什么想法？”仔细聆听求职者是否正确解读信息，还是他把公司或工作美化了，有不切实际的期盼。面试者应该记得，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。好的面试应该是五○％在评估求职者，五○％在向求职者推销公司，因此，如何问求职者问题固然重要，如何引导求职者问问题也很重要。《劳动力》（Workforce）杂志指出，面试应该是一场双向的对话，而不只是一问一答式的质询。例如，在面试结束前，询问求职者：“还有没有我们没有谈到，可是会影响你决定是否加入我们公司的问题？”鼓励求职者针对尚未弄清或觉得不适合的地方，尽量提出问题。在求职者提问后，面试者一定要回答他的问题及考量，所以公司事前必须确认参与面试者可以回答求职者可能提出的问题，包括工作的未来发展、学习成长的机会等。不一样的面试鉴定团除了问对问题之外，由什么人来问问题也非常重要。“人力资源杂志”（HR Magazine）日前报导，一种面试新趋势“同事面试”（peer interviewing），目前已被ＩＢＭ、摩托罗拉及亚马逊网站等许多公司成功采用。同事面试的优点是，让公司从更多不同的角度评估求职者，以招募到更适合整个工作团队的人选，而且求职者也可以从多元的面试者那里，更深入了解公司及职位空缺，自行判断自己是否适合这份工作。美国Holt, Rinehart and Winston教科书出版公司，所有职位空缺都采用同事面试法。该公司表示，过去公司的员工离职率高，采行同事面试后，离职率骤减70％，因为公司比较能判断求职者是否适合公司。员工对新进者的接受度较高，而求职者本身不仅从主管那里听到公司对职位空缺的要求，也从同事那里了解工作的真正情形，接受雇用时比较确定这是自己想要的工作。企管顾问艾斯利（Jeremy Eskenazi）专门协助企业实施同事面试。他表示，同事面试虽然有优点，但是比起传统面试，更需要事前的准备和协调。艾斯利建议，面试团成员最好不要超过四个人，可以来自不同的部门、职衔或层级。公司必须事先向所有参与面试的成员沟通细节。例如，他们需要拨出多少时间来参与面试、他们要询问观察的重点为何、哪些问题过于私人，应该避免询问、哪些公司的信息是商业机密，不能告知求职者，以及最后雇用哪一位求职者，决定权在谁等。在面试内容上，每位成员都应该专责某些领域。例如，一个人负责评估求职者的技能，另一个人则注意求职者对公司的了解有多少。分工除了让面试更周全，不会遗漏任何重要问题外，也避免求职者被重复询问相同的问题。进行同事面试时，公司可以采行一系列一对一的面试，或者所有人一起进行团体面试。在决定程序上，面试结束后，应该趁着大家的记忆犹新，尽快让成员交换意见。艾斯利建议，公司可以给予成员四种选择：强烈建议雇用、建议雇用、建议不雇用，以及强烈建议不雇用，并且让成员向整个团队说明原因。将意见分为四大类，比较容易整合意见。然而，成员虽然有给予意见的权力，但是雇用某名求职者的最后决定权，还是应该在主管身上。不过主管应该慎重考量成员的意见，否则他们会觉得做了白工，再参与的意愿便会减低。主管也应将最后决定的主要原因告知成员，避免引起意见不同者的反弹。人才是公司的资产。在面试的过程中，若能投入更多心思，对公司发展往往有重大的影响。 Pdf下载Word下载