行为面试法则？行为面试法则有哪些

　　本文目录

　　

1. 面试需遵守的法则是什么
2. 招聘中的行为面试法STAR分别代表什么
3. 什么是行为性面试行为性面试如何面对

面试需遵守的法则是什么

　　一、编制面试试题应遵循的基本原则

　　1、针对性原则

　　针对性是面试试题编制上的重要原则。所谓针对性，主要指两个方面：一是空缺职位(岗位)需要的特殊性，落实“为用而考”的考试录用方针。

　　因而在面试试题编制过程中，要注意选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容去设计试题。二是应试者个体素质的特殊性。面试试题设计前要对应试者来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。从实际情况看，我国虽人口众多，但真正能够达到理论上所要求的国家公务员能力素质的人并不是很多，尤其在那些受地域狭小的限制，又无法从其他地区招录公务员的地区更是如此，如果离开应试者来源背景这一实际，试题设计的理论水平很高，却未必能达到实际的选拔目的。另外，经过报考资格审查、笔试的筛选，进入面试的只是很少的一部分人，若能根据每一个应试者的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一个补充，也可帮助我们更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。

　　2、科学性原则

　　在面试试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目、一个案例就作为面试题目。所谓面试试题的科学性要求，一方面指从内容上它应该是严谨的，既源之于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性相结合的题目。另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大孝提出或设置方式应适中、适度。尤其是那些难度较大的面试，其试题的设计在科学性、规范性上的要求更高，否则此类面试就会流于低层次循环，既测评不出应有的素质指标，也无法拉开应试者之间的距离。

　　3、目标单一性与试题内容多样化原则

　　目标的单一性与内容的多样化相辅相成，不可分割。首先，根据空缺的职位对任职者素质的要求确定面试的目标。分散化的目标将使竞聘面试难以成功，明确目标之后，要以目标为核心进行多样化试题的设计，从而保证面试的有效性。

　　面试目标是根据对考生的素质要求而设定的，而每一面试目标都需要备有多样的试题材料。面试的科学化程度依赖于选用的试题材料准确性、科学性，这就要求有丰富多样的试题供选择。因此，应当有计划、有步骤地建立国家公务员录用面试试题题库。

　　4、灵活性原则

　　灵活性原则要求在面试试题的编制设计中，题目的形式和内容都要采用较灵活的做法，一是为面试提问留有余地，给应试者的思维留有空间，调动应试者的积极性；二是灵活性的试题可以营造面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间进展的情况，根据应试者的表现情况，有张有弛地进行，这有利于调节应试者的紧张心理，使其充分发挥自身的能力水准。

　　5、弹性原则

　　弹性原则要求在设计编制面试试题时，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以充分的施展空间，让他们能够运用自身知识和工作经验，给面试考官一个全面观察的时机。如果试题内容涉及面狭窄，答案惟一，凭应试者死记硬背就能完成，既便于应试者押题，也会极大影响面试测评的有效性，使面试变成了笔试的延续。

　　但是，具有弹性的面试试题，并不意味着大容量，或者是多个小问题的组合，好的弹性试题可能就是精练的一句话，或一个简短的案例，它提供给应试者更多的是思考问题的多维性、创造性和联想性，而不是用一大堆习题、怪题压住应试者，让其疲于、难于应答，而无力展示自己多方面的能力。

　　6、思维性原则

　　这是在设计公务员考录面试试题时，必须坚持的一条重要原则。这一原则要求在设计和编制公务员面试试题时，应着眼于党和国家的大政方针导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与应聘职位、职业相关的思想、政策性强的试题，以避免那些格调不高、内容庸俗，甚至与大形势、大的政策路线相背离的问题。提出思想性原则，主要目的是测量作为国家公务员对当前党的大政方针的理解能力、政策运用能力，思想意识自我辨析、校正能力及现实政治生活的参与意识和思想政治上的进取精神，而这些素质对直接代表政府形象、直接运用党和国家的方针与政策于行政机关工作中的国家公务员来说是至关重要的。

　　7、面试试题与考生综合素质相适应原则

　　这一点强调的是考生面试的适应性问题，它包含如下两个方面的内容：

　　(1)面试试题要与考生的程度相适应。这里讲的“程度”是综合素质的概念，包括考生的文化程度、社会阅历程度等。例如，我们对一个大学刚毕业、缺乏社会经验、20岁出头的年轻人确定面试内容，自然应当与已在社会工作多年的30岁左右的成年人有所不同。

　　(2)面试试题要与工作岗位的阅历要求相适应。实行国家公务员制度后，对国家公务员实行职位分类，原则上工作岗位需要什么条件的人，就要选什么条件的人，这就是要求经面试录用的国家公务员，能够具有工作岗位所要求的知识、能力，并且能够适应工作内容增多偏难的情况，具备发展潜力。因此，面试内容应当满足工作岗位的现实与未来的要求，避免学非所用、用非所长等弊端发生。

　　上述两点只是一般地强调了考生面试的适应性问题，在实际工作中还有许多难题需要认真研究。因此，在实际工作中应不断地总结经验，把面试试题设计得更加科学化和合理化。

　　8、面试试题新颖性与启发性相结合原则

　　为提高试题的效度，应该注意材料新、形式新、观念新、内容新，避免重复特别是简单反复，以便于测评考生某些素质的真实水准。但这种新颖、新异、新奇要与富有启发性结合起来，从而促使考生的近似的联想和对比联系进入活跃状态，不至于拘束与紧张，切实挖掘其潜力而表现其应有的素质。

　　在福建省1996年首届招考公务员和党的机关工作者的面试题目中有一题是这样的：“孙中山说：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士兵。请你对此加以评析。”该试题构思新颖，从考生对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较好地测评其思维能力、表达能力、人生观、价值观、诚实态度和进取心。

　　9、可行性原则

　　面试是短时的抽样测评，不可能面面俱到。灵活性、应变性的题目不宜过多过杂；难以测试的题目，如政治立尝道德品质至多列为参考项目。在模拟操作试题方面，既不要过于简单，也不要超负荷进行。可行性原则也包含从实际出发的原则，从当前实际情况看，有的地方不难找到高素质的公务员，因而竞争激烈。有的地方却不然。因此，内容深浅难易要顾及考生情况，不宜一味求新求异求难。

　　如果录用缺乏实际工作经验的应届大中专毕业生，应着重一般素质(尤其是发展潜力)的测评；如果竞聘者有一定的工作经验或专业工龄，可着重进行特殊素质的测评。因此，对不同类型的考生在项目的权重分析上可考虑有所区别。

　　二、编制面试试题的程序

　　1、制订试题编制计划

　　制订“试题编制计划”，就是对整个试题编制工作做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明，制订好“试题编制计划”，是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。

　　试题编制计划应该明确以下问题：

　　(1)测评目的。明确为何测评及测评结果的用途。

　　(2)测评项目。明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。

　　(3)测评对象。对考生的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，明确针对性。

　　(4)测评模式。明确是口试类的模式还是模拟操作类的模式，口试中是采用哪一种或几种?模拟操作试中是采用哪一种或几种?只有具体确定后，才能考虑拟题。

　　(5)题型。明确采用哪些试题题型。

　　(6)取材范围。明确选用哪些素材。

　　(7)对拟题工作的质量与数量要求。

　　(8)工作程序与工作进度。

　　2、编制题卡

　　对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，最好编制面试题卡或试题本。

　　面试题卡，应包括下列几项内容：

　　(1)试题。也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。有时候，当“给定条件”不言而喻，或考生能想出时，也可省略。

　　(2)答案。面试题的答案，情况比较复杂。有的是有惟一正确答案的，如知识测验；有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”；有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只须考生作出答案就行。题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型：如正确答案、参考答案、答案要点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案等等。

　　(3)用途。也即该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。

　　(4)标准。分别答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。

　　(5)使用方法。对各种注意事项予以说明。

　　3、试测分析

　　试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证试题的质量。

　　4、试题组合

　　结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成试题本。面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对考生的作答提出关联性、展开性试题。

　　三、面试试题的题型

　　1、常规面试题型

　　(1)问答题，即问答式面试的惯用题型。一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。一种是整组考题中有一个分值高的主要题目，其余问题与此相关。

　　考官水平不是较高时，宜用这种题型。另一种是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。考官水平较高时，可以采用这种题型。至于考生解答问题，通常是采用自由抽选题签的方法。

　　(2)答辩题，即答辩式面试的题型。考官提出论题，要求考生进行说明、论证、反驳。

　　(3)辩论题，即争辩式面试的题型。考官同时提出论题和反论题，作为辩方的考生采用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时进行辩驳以证明反论题为假，作为反方的考生同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反论题为真。双方针锋相对，唇枪舌剑。主考因势利导，三言两语，探测思维深度，但不表态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终，也可肯定双方的优缺点。有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。评定的着眼点不在谁输谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻辑思维能力的水平和表达技巧。

　　(4)演讲题，即讲演式面试题型。这类考题由考官临时提出或由考生自行选定。常见的是“施政演说”，表现进入这一职位后，如何根据形势、任务而发挥自己固有的优势。也可提出社会热点问题或焦点问题，要求考生即席演说。

　　(5)结构化面试套题，按面谈事先设定的各项测评要素，编制约5～8道试题的一套问题，对报考同一职位的考生施测提问，套题中可以有多种试题题型，如背景型、知识型、智能型、意念型、情景型、行为型、压力型等问题，考官以此为基础，再加以顺应性的追问来测查考生的能力素质。

　　2、情景面试题型

　　考生在逼真的模拟情景下按一定要求扮演一定角色进行实际活动或实际操作，考官通过精密的观察和细致的分析，对其有关素质作出评定，这类试题通常包括：

　　(1)拟制文书题，即考生根据考官的要求撰写或修改一份实用性的文书稿，如行政公文的常用文种(决定、通知、通报、请示、报告等)、新闻单位所需稿件(报道、通讯、评论等)、司法文书(起诉书、辩护书、调解书、上诉书、反诉书、判决书、审讯笔录、审判记录等)。

　　(2)处理文件题，即考生根据考官的要求对特定文件进行处理，如针对有关请示写出批复，为收文提出拟办或催办的意见，为发文拟稿、审核、校对或立卷等等。

　　(3)实际调研题，即考生根据考官的要求，到某地就某一特定问题进行采访、调查，或自行选择地点调查某一社会热点问题，然后撰写通讯或调查报告。

　　(4)会议角色题，这类题目要求考生表述所参与讨论的议题的见解和观点，描述自己组织或主持一次会议的全过程，撰写会议记录进而写成会议纪要，或者表达如何参与小组讨论。

　　(5)对话沟通题，即模拟上下级或同级之间交流思想，说服对方，消除分歧，增进友谊，从而正确处理人际关系的题目。

　　(6)咨询服务题，这类题目要求考生模拟特定的公务员身份来解答有关的政策、法规、业务性问题等。

　　(7)行政决策题，这类题目由扮演行政信息系统的人员或行政咨询系统的人员向考生提供有问题的目标材料，让他们拟定方案并对之进行分析评估或向考生提供多种方案而让他们从中择优。

　　(8)调解矛盾题即设置人与人之间、个人与组织之间或单位与单位之间的某种非对抗性矛盾，使考生以本单位领导者或委托人的身份进行调解、缓解和化解矛盾。

　　(9)快速记录题，就是播放或朗读一段文字材料，要求考生以速记员身份迅速而准确笔录的题目。

　　(10)阅读讲解题，就是提供文字或图画材料，要求考生以行家身份讲解其中的要点、难点和特色。

　　(11)办理案件题，就是让考生充当特定的公、检、法人员或律师，进行案件调查和侦查，或提起诉讼，或进行辩护，或开庭审理。

　　(12)技能表演题，即表演实际操作某种工具或仪器的题目，如计算机的操作、现场速记、机动车的驾驶等。

　　(13)案例分析题，是笔试中的同类题目的言语表述，但不进行讨论，只指出同时参试的其他考生分析中的优点和缺点，并讲述如何接受对方正确意见，以取长补短。

　　(14)案例处理题，这类题目要求在案例了解和分析的基础上考生模拟特定角色依照规章进行实际案例处理。

　　四、面试题目的提问方式

　　1、封闭型问题

　　封闭型问题是要求应试者作出简单回答的问题。这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。

　　2、开放型问题

　　开放型问题是提出的问题要求应试者不能只用简单的一词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。面试中的提问一般都应该用“开放型”问题，以启发应试者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。

　　3、假设型问题

　　假设型问题是以虚拟式的提问了解应试者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。

　　4、连串型问题

　　连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考察应试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

　　5、压迫型问题

　　这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应试者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“踏应试者的痛处”或从应试者的谈话中引出问题。

　　6、引导型问题

　　这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。

　　7、反衬型问题(迂回型问题)

　　当主试者觉察应试者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。

　　例如：对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”应试者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。

　　8、背景型问题

　　背景型题目是用于初步了解应试者的志向、学习、工作等基本背景，并为以后提问收集话题的问题类型。问题特点是让每位应试者都有话可讲，且能自由发挥，使应试者轻松、自然地进入面试情景；同时也考查应试者能否在短短的几分钟内既尽可能多地展现自己的优势，又做到简明扼要，重点突出，能考察应试者的言语表达和思维的逻辑性。

　　9、情景型问题(案例型问题)

　　情景型问题是通过情景性试题考察应试者的应变能力、情绪稳定性、计划、组织、协调能力等个性及能力的试题形式。

　　如：假设这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题?(考察应试者人际交往的意义与技巧，主要是在组织中处理权属关系的能力)

　　10、行为型问题

　　行为型问题是用于考察应试者行为性技巧和能力的试题形式，如考察人际交往的意义和技巧，组织协调能力，人际交往能力，特别是解决平级组织间矛盾问题的能力，以及着重考察其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为性技巧和能力。

　　11、智能型问题

　　智能型问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考察应试者的综合分析能力，也在一定程度上考察应试者对社会的关心程度。这类题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否作评价，而主要是看应试者是否能言之成理。

　　12、意愿型问题

　　意愿性问题是考察应试者的求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。

　　13、知识型问题

　　知识型问题是通过应试者的回答，可了解其知识面、个性倾向和思维方式等情况的问题。

　　五、常规面试试题的设计技术

　　在常规面试下，由多位考官共聚一堂，按事先定好的次序每次面试一位应试者。面试中由主考官按拟定的题目提问，应试者按考官们提出的问题逐一回答。常规面试所采用的试题，可分为客观性试题和主观性试题两大类。

　　常规面试中的客观性试题，大多是“供给式”或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题作出简要回答(类似于笔试中的单癣多选或简答题)。在设计此类试题时要注意两点：第一，此类试题的题量不能太大，一般宜控制在整个面试分值的20%以内。题量太大则容易成为笔试的延续，抹杀面试的优点，也不易测评出应试者的实际水平，因为这类试题容易被应试者猜中或押中。第二，这类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，因为这符合人们由浅入深的认知规律，也可适当调节应试者刚进面试现场而造成的紧张心理。

　　在常规面试中，占绝大比重的应是主观性试题。这是一种“自由应答式”的试题，不同于客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”。这类试题不仅可以有效地阻止应试者押题，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分表达自己见解、展示自己才能的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。

　　主观性试题的设计应注意以下几点：

　　(1)弄清空缺岗位的任职资格条件要求。要弄清应通过面试测评应试者的哪些素质?在这些素质中哪些是根本的、核心的，对甄选应试者具有否决作用?哪些是相对一般的、次要的?常规面试中的主观性试题应占整个题量的80%左右，有人认为以20道左右题目为宜。

　　(2)把握好试题的难度、区分度。这就要求在设计面试试题时，与具体用人部门充分沟通，确定拟招录公务员的能力、学历层次及工作经验要求，以此确定面试试题设计的难度与区分度。

　　(3)试题的表述要简明、清晰。主观性试题，应有一定的弹性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。在设计试题时，题义应清晰明确，尽量避免模棱两可，尤其要注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免主考官评分时的犹豫和重复性给分。

　　(4)在设计主观性面试试题时，是否应事先设计好标准答案?我们认为，尽管是主观性试题，也应有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位面试考官评分时统一标准，不致给分间的差距过于悬殊。当然，相对于客观性试题，它的答案不必做得过死，可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可。比如，在我们考察应试者的“组织协调能力”时，我们应对这一岗位对组织协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的人会如何表现，不具备这一能力素质的人会如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的?对每一种情况可规定其分值的界限；即最高可得几分，最低可得几分。

　　六、情景面试试题的设计技术

　　情景面试又叫情景模拟面试，它把许多所谓“评价中心”的人员甄选技术纳入了面试中，比如公文处理(又称“文件筐技术”)、无领导小组讨论、案例分析、操作演示等。情景模拟面试试题的编制设计，受上述不同表现形式的影响，在具体操作过程中，应从试题内容编制和模拟情景设置两方面入手。

　　在模拟面试试题的设计时，要注意考虑以下几个问题：

　　(1)典型性问题。情景模拟试题所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件是应试者在未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。

　　(2)逼真性问题。情景模拟的一个突出特点就是要求模拟得逼真。这一“逼真”不但要求模拟环境逼真，更重要的是要求应试者与处理的问题、完成的任务(即试题内容)也要逼真。当然逼真并非要求做到“真实”，而是要求情景模拟的内容应当符合拟任工作的规律性和发展趋向性。

　　(3)难度适中。目前，我国的国家行政机关仅通过考试录用“主任科员以下非领导职务的国家公务员”，因此，在情景模拟试题编制的难度上要适中，既不能以勤杂人员的要求设计试题，也不能以高级领导职务职位的要求去编制试题。

　　(4)突出主题。一般而言，情景模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片断，而模拟的目的是为了测评应试者的各项能力素质，所以要根据测评目的，有选择地裁剪、加工这些“片断”，区分主次，并找出一条贯穿各片断的主线，以测量一项能力为主，附带测量其他能力素质，而不能主次不分、轻重不明，让不太相干的细节浪费了宝贵的面试时间。

　　关于模拟场境的设置。情景模拟场境就是应试者的考场，然而这一考场与笔试考场和常规面试的考场有所不同，它是情景面试试题的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。

　　要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使应试者进入考场后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成测评任务。上海市一次外汇银行业务员计算机仿真测评，就刻意设计银行业务大厅的嘈杂环境，以测评应试者在这种仿真环境下处理业务的生理、心理素质，取得了很好的效果。模拟情景设置追求“现场感”还有另一作用，那就是在应试者录用前就向其生动、逼真地展示了其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。国家公务员录用应是“双向选择”，情景模拟所创设的逼真场景，有利于应试者对报考职位的了解，有利于“为用而考”和“人尽其才”方针的落实。

　　

招聘中的行为面试法STAR分别代表什么

　　STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。

　　行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人

　　过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘

　　时或多或少地采取行为面试法。

　　让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。

　　问题3. Tell me about a situation that irritated you.

　　问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.

　　看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast learner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语

　　不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Interviewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。

　　对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。所有这四大方面内容缺一不可，必须完整

　　

什么是行为性面试行为性面试如何面对

　　行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作，或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。通过行为性面试，可以考察面试者的学习能力、逻辑思维、团队合作等很多方面。

　　面试者回答问题要用STAR法则（setting、target、action、result），让面试官获得有效信息，尽量让自己的回答与经历与岗位匹配度更高。

　　面试注意事项：

　　入职包括应聘过程和入职试用期两部分，入职时要做到诚实、自信，入职后要做到谦虚、谨慎。否则你将会"秒杀"自己或给自己职场设立障碍，致使自己成为自己言语和行为的"牺牲品"。

　　入职面试技巧是必须经历的一关，一般面试要经历两次，第一次是人力资源，其会根据部门的需求，审核你的资料和询问相关问题，此时你的回答言语可以略带夸张，但幅度不能超过20%。

　　如果通人力资源的审核后，将由部门主管或部门经理来面试，此时回答问题的专业性会很强，面试者多半经验老道，并且会察言观色，此时入职者必须诚实、自信，问什么答什么，尽量精炼，不要扯东拉西，滔滔不绝，给人华而不实的感觉。

　　当顺利入职了这才仅仅迈出第一步，试用期更为重要，此时必须做到谦虚、谨慎。原因在于老员工都有排外性，愿意鸡蛋里挑骨头，以资格压人，此时一定要牢记"谦虚、谨慎"。做事勤快、仔细、认真、多看、多学、多问，热情而不多言，尊敬他人。